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Maintien des droits à la mutuelle - En savoir plus sur la portabilité

Les garanties collectives

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Devis mutuelle entreprise

 

 

Rappel : La « portabilité de la prévoyance complémentaire » désigne les différents dispositifs permettant à un salarié, après son départ de l'entreprise, de continuer à bénéficier des couvertures de prévoyance complémentaire en vigueur chez son ancien employeur, pendant une certaine durée.

Il existe deux dispositifs généraux, au niveau national et interprofessionnel:

- le premier est un mécanisme conventionnel, créé par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008

- le second est un dispositif légal, issu de la loi de sécurisation de l'emploi ( Loi 2013-504 du 14 juin 2013, art 1 et Art. L.911-8 du code de la sécurité sociale)

En conséquence, le dispositif légal de maintien des garanties de prévoyance complémentaire pendant les périodes de chômage est entré en vigueur à partir du :

- 1er juin 2014 pour les garanties liées aux "frais de santé"  (risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité);

- 1er juin 2015 pour les risques décès, incapacité de travail et invalidité.

 

1 - Employeurs concernés par la portabilité

Le dispositif légal de la portabilité vise tous les employeurs relevant du code de la sécurité sociale, quelle que soit leur activité (entreprises commerciales, artisanales, industrielles, de prestations de services, associations, professions libérales et agricoles, etc.).
Il a donc un champ plus large que celui de l'ANI du 11 janvier 2008, qui laisse certaines catégories hors de son champ d'application (ex. : professions libérales, presse, économie sociale, VRP, enseignement privé - à l'exception du hors-contrat -, officiers ministériels). Cependant, ces employeurs n'étaient pas nécessairement exclus de tout mécanisme de maintien des garanties, puisque certains d'entre eux relevaient d'accords spécifiques.

2 - Les bénéficiaires de la portabilité : les anciens salariés inscrits au chomage

La portabilité mutuelle concerne les salariés dont le contrat de travail est rompu (hors faute lourde), dès lors que cette rupture ouvre droit à la prise en charge par l'assurance chômage (Art. L. 911-8, al.1) Il n'y a pas de différence avec l'ANI de 2008.

Le maintien des garanties a donc notamment vocation à intervenir à la suite :

- d'un licenciement (sauf pour faute lourde) ;

- d'une rupture amiable dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;

- d'une rupture conventionnelle ;

- de l'arrivée à terme d'un CDD ou d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation conclu sous forme de CDD ;

- d'une démission reconnue comme légitime par l'assurance chômage ;

- et selon nous, de l'adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle.

3 - Garanties mutuelle maintenues en portabilité

 

3 - 1 Quels sont les droits maintenus ?

Le bénéfice du maintien des garanties suppose que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur (Code sec. soc. Art. L. 911-8,2°). Ainsi, des salariés n'ayant pas bénéficié de la couverture santé avant leur départ, que ce soit au titre d'une dispense d'affiliation ou au motif qu'ils n'avaient pas l'éventuelle ancienneté requise pour bénéficier du régime, n'ont pas droit à la portabilité. Dans tous les cas, les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise (Art. L 911-8, 3°). Ainsi, les éventuelles évolutions appliquées aux salariés en activité concernent aussi les anciens salariés en «portabilité».

A noter : Le maintien des garanties s'applique dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié bénéficiant effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail (Art. L.911-8, dernier al.).

Si les enfants d'un salarié sont « couverts » en tant qu'ayants droit par la garantie « frais de santé » de l'entreprise, ils le restent pendant la période de portabilité.

 

3 - 2 Quelle est la durée de maintien des garanties ?

Les garanties sont maintenues à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail s'ils sont consécutifs chez le même employeur (cas de CDD successifs, par exemple).

Cette durée est appréciée en mois entiers et arrondie au nombre entier supérieur s'il y a lieu (ex. : 4,2 mois seront retenus pour 5 mois) (Art. L. 911- 8).

Dans tous les cas, la période de portabilité ne peut pas excéder 12 mois.

4 - Obligations d'information à la charge de l'employeur

L'employeur a l'obligation de signaler le maintien des garanties lié au nouveau régime légal de portabilité dans le certificat de travail.
Par ailleurs, il informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié (Art. L.911-8, 6°)
L'administration n'a pas précisé les mentions requises sur le certificat de travail aussi - et par sécurité juridique - nous vous proposons une rédaction des droits à la portabilité comme suit :


Proposition d'ajout au certificat de travail


Je, soussigné, agissant en qualité de ............. certifie que M. .........., demeurant à ....................................... a travaillé dans l'entreprise .............. du ............. au .............. en qualité de .................................

........

 

En application de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, M................. bénéficie à titre gratuit du maintien des garanties « frais de santé » prévues par le régime frais de santé de l'entreprise.

 

Le maintien de ces garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail pendant une durée égale à la période d'indemnisation par l'assurance chomage et dans la limite de ..... mois. (1)

 

Le bénéfice de ces prestations s'entend sous réserve pour M................. de justifier auprès de l'organisme assureur à l'ouverture et, au cours de la période de maintien des garanties des conditions requises par l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale

 

Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise.(2)

 

........

 

Fait à ................ le .................

(Signature de l'employeur)

 

 

(1) L'employeur doit veiller à la durée mentionnée, sous peine d'engager, le cas échéant, sa responsabilité. En cas de succession d'emploi, le certificat détaille ces emplois et les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus.


(2) Si le contrat collectif de l'entreprise couvre les ayants droit, ajouter la phrase suivante :

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de M. ............. qui bénéficient effectivement des garanties ci-dessus mentionnées à la date de cessation du contrat de travail.

5 - Obligations à la charge du salarié

À l'ouverture et au cours de la période de maintien des garantie, l'ancien salarié est tenu de justifier auprès de l'organisme assureur des conditions de la portabilité (situation de chômage, etc.) (Code sec.soc. art L 911-8 1°)
Dans le nouveau dispositif de portabilité , la loi ne prévoit aucune obligation d'information envers l'employeur.

6 - Diffusion des notices d'information actualisées

La mutuelle a établi une notice d'information relative à la portabilité à charge pour l'employeur de la diffuser aux salariés.
L'employeur doit pouvoir justifier de la remise des notices de la mutuelle en faisant par exemple signer une liste d'émargement par les salariés. (article L.932-6 du code de la sécurité sociale)

7 - Mutualisation de la portabilité

Le dispositif légal de maintien des garanties repose sur un financement par mutualisation.

Ce dispositif devrait entrainer une augmentation des contributions acquittées par les salariés actifs et les employeurs.

8 - Le salarié a-t-il un droit à renonciation ?

Comme le nouveau dispositif est gratuit pour le salarié dans la mesure ou il n'a plu à cotiser à la mutuelle pendant sa période de maintien des droits, la loi ne prévoit pas de droit à renonciation du salarié , comme cela existait dans le cadre de l'ANI du 11 janvier 2008


 

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